Normas Internacionales del Trabajo
La globalización , el eslabonamiento de las economías nacionales se ha intensificado en las últimas décadas y afecta a casi todo el mundo. Si bien ha ofrecido oportunidades en algunas regiones también ha conducido a una mayor desigualdad en muchas naciones y a una profundización de la brecha entre los países más ricos y los más pobres del mundo. Si esta tendencia continúa habrá aún más pobreza, conflicto e inestabilidad social. Por consiguiente, hay un creciente reconocimiento en la comunidad internacional de que es necesario establecer reglas básicas globales que aseguren un tratamiento justo y una mayor prosperidad para todos.
La necesidad de establecer reglas globales
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el organismo mundial que se ocupa de todos los asuntos relacionados con el trabajo en el mundo. Es un organismo especializado de las Naciones Unidas. Desde 1919 se ha encargado de establecer reglas en materia de empleo, a fin de asegurar que el progreso económico esté en sintonía con la justicia social, la prosperidad y la paz para todos.
Estas reglas, llamadas normas internacionales del trabajo, son instrumentos jurídicos que definen las normas básicas mínimas en el mundo del trabajo. Han sido redactadas de forma tripartita por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores y representan, por tanto, los principios relacionados con las cuestiones laborales de las principales partes interesadas en la economía global. Como instrumentos de la ley que pueden ser adoptados por los gobiernos, las normas son parte del marco jurídico que ha creado la comunidad internacional para hacer frente a los efectos de la globalización. Pero también sirven como pautas de orientación para las organizaciones, las empresas y los individuos interesados en los principios y derechos básicos en el trabajo.
Hay dos tipos de normas internacionales del trabajo: los convenios y las recomendaciones. Los convenios son tratados internacionales jurídicamente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros de la OIT. Las recomendaciones son orientaciones no vinculantes que a menudo ofrecen sugerencias pormenorizadas sobre cómo podrían aplicarse los convenios. Las
recomendaciones pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas a ningún convenio.
A fines de junio de 2007, la OIT había adoptado 188 convenios y 199 recomendaciones que abarcan una amplia gama de cuestiones. Ocho de los convenios, en cuatro áreas temáticas, se consideran “fundamentales” porque se relacionan con principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Los convenios fundamentales de la OIT
- Libertad sindical y reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva
Convenio núm. 87: Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
Convenio núm. 98: Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
- Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
Convenio núm. 29: Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930
Convenio núm. 105: Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
- Abolición efectiva del trabajo infantil
Convenio núm. 138: Convenio sobre la edad mínima, 1973
Convenio núm. 182: Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
- Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
Convenio núm. 100: Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951
Convenio núm. 111: Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
Libertad sindical y reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva
Los derechos de sindicación y de negociación colectiva son derechos básicos para todos los trabajadores y empleadores, con la única excepción de las fuerzas armadas y la policía. Sin embargo, en todo el mundo la aplicación de estos principios fundamentales sigue siendo cuestionada. En muchos países, a ciertas categorías de trabajadores (como los empleados públicos, la gente de mar y los trabajadores en las zonas francas industriales) se les niega el derecho de formar un sindicato. Otras naciones suspenden ilegalmente organizaciones sindicales o interfieren en su labor. Algunas incluso alientan o pasan por alto de forma sistemática el asesinato de sindicalistas. Mientras tanto, hay países que niegan los derechos de asociación a los empleadores, de modo que impiden la celebración eficaz de un diálogo social tripartito entre los principales interlocutores: el gobierno, los empleadores y los trabajadores.
La OIT trabaja para garantizar la libertad sindical, la negociación colectiva eficaz y el diálogo social. El Convenio núm. 87 (sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación) promueve los derechos de los trabajadores y de los empleadores. Éstos incluyen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a éstas sin autorización previa, el derecho de organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción, y el derecho de asociarse con organizaciones nacionales o internacionales.
El Convenio núm. 98 (sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva) estipula que los trabajadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, incluidos el despido a causa de la afiliación sindical o de la participación en actividades sindicales y la sujeción del empleo a la condición de no estar afiliado a un sindicato o renunciar a la afiliación sindical. Además, garantiza la protección adecuada contra cualquier acto de interferencia de las organizaciones de empleadores, y consagra el derecho de la negociación colectiva, de modo que los trabajadores y los empleadores puedan negociar libremente salarios, beneficios, condiciones laborales y otros asuntos asociados al empleo.
Hay otros convenios de la OIT que abordan la cuestión de la libertad sindical y la negociación colectiva. Por ejemplo, el Convenio núm. 135 (sobre los representantes de los trabajadores) establece la concesión de ciertas facilidades para los representantes de los trabajadores y medidas de protección contra el despido u otros actos que puedan perjudicarles por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de su afiliación al sindicato o de su participación en la actividad sindical. El Convenio núm. 141 (sobre las organizaciones de trabajadores rurales) define la libertad sindical y los derechos de negociación de los trabajadores rurales, tanto si se trata de asalariados o de personas que trabajan por cuenta propia. También establece la obligación de los gobiernos de facilitar el establecimiento y la expansión de las organizaciones de trabajadores.
El derecho de sindicación y de negociación colectiva no sólo está relacionado con los derechos de los trabajadores, sino también con el desarrollo sostenible de las naciones. Es un hecho reconocido que los países con sistemas de negociación colectiva altamente coordinados suelen tener menos desigualdades salariales, un desempleo más bajo y menos persistente, menos huelgas y más breves que las naciones donde la negociación colectiva está menos establecida.
El trabajo forzoso
La OIT estima que actualmente al menos 12,3 millones de mujeres, hombres y niños en todo el mundo son víctimas del trabajo forzoso. Éstos se encuentran atrapados en empleos en condiciones de explotación que son incapaces de abandonar y sufren en manos de empleadores, subcontratistas de mano de obra o intermediarios sin escrúpulos. Pueden ser víctimas de la trata de personas para la explotación sexual comercial, pero lo más habitual es que trabajen en sectores económicos como la agricultura, la construcción o la manufactura informal, con frecuencia bajo el peso de una deuda que jamás podrán devolver. Muchas personas, especialmente mujeres y niñas, están atrapadas en el servicio doméstico forzoso en casas privadas, lejos de la protección que concede la legislación laboral. Los trabajadores migrantes irregulares son extremadamente vulnerables a la explotación y al trabajo forzoso, y viven y trabajan con el temor constante de ser entregados a las autoridades de su país de acogida. Los pueblos indígenas también figuran entre los más vulnerables, para quienes el trabajo forzoso es otra faceta de la discriminación que afrontan en todos los aspectos de sus vidas. Otro grupo más minoritario, aunque formado por un número significativo de personas, es víctima del trabajo forzoso impuesto directamente por el Estado o por sus representantes. En todas partes, tanto en los países ricos como en los pobres, el trabajo forzoso afecta a los más pobres y a los grupos socialmente más marginados de la población.
El trabajo forzoso, dondequiera que ocurra, representa un freno al desarrollo social y económico, y una violación de los derechos humanos. El mensaje claro de la OIT es que puede y debe ser abolido. El número de personas afectadas es grande, pero no tan grande para que la abolición parezca una meta inalcanzable.
El Convenio sobre el trabajo forzoso (núm. 29) exige la supresión, lo más pronto posible, del uso del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas. Dicho convenio define la expresión “trabajo forzoso” como todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente. Sin embargo, no comprende los trabajos o servicios exigidos en virtud de las leyes sobre el servicio militar obligatorio, en virtud de una condena pronunciada por sentencia judicial[1], en casos de fuerza mayor, que formen parte de las obligaciones cívicas normales o los pequeños trabajos comunales. El Convenio núm. 105 sobre la abolición del trabajo forzoso de 1957, que complementa el Convenio núm. 29 sobre el trabajo forzoso, exige suprimir y no hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio como medio de coerción o de educación políticas o como castigo. También prohíbe el uso del trabajo forzoso como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomento económico, como medida de disciplina en el trabajo, como castigo por haber participado en huelgas o incluso como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.
El trabajo forzoso u obligatorio también está contemplado en el Convenio núm. 182 de la OIT sobre las peores formas de trabajo infantil de 1999.
El trabajo infantil
De acuerdo con las estimaciones de la OIT[2], alrededor de 317,4 millones de niños y adolescentes de 5 a 17 años de edad realizan algún tipo de actividad económica en el mundo (datos de 2004), lo cual incluye a 190,7 millones de niños en la franja de edad de 5 a 14 años. El término “actividad económica” comprende la mayoría de las actividades productivas que efectúan los niños y adolescentes: incluye tanto los trabajos admisibles en virtud de los convenios de la OIT sobre trabajo infantil como los que no. Sin embargo, el concepto de “trabajo infantil” es más restringido: excluye las actividades realizadas por menores con un mínimo de 12 años que sólo trabajan un número limitado de horas por semana en trabajos ligeros admisibles y aquellas realizadas por menores con un mínimo de 15 años cuyo trabajo no está clasificado como “peligroso”. Las medidas de la OIT persiguen la eliminación del trabajo infantil, tal como se define en el Convenio núm. 138 sobre la edad mínima (1973) y en el Convenio núm. 182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999), y no de todas las actividades económicas realizadas por niños y adolescentes. La investigación de la OIT antes mencionada estimó en 217,7 millones el número de menores entre 5 y 17 años que realizan actividades consideradas como “trabajo infantil”, de los cuales 165,8 millones tienen menos de 15 años, 107,6 millones tienen menos de 12 años y 126,3 millones trabajan en situaciones o condiciones peligrosas (de los cuales 74,3 tienen menos de 15 años).
El trabajo infantil es una violación de los derechos humanos fundamentales. Se ha demostrado que perpetúa la pobreza a través de las generaciones, ya que los niños crecen sin tener acceso a la educación ni a una atención sanitaria adecuada.
Las normas de la OIT sobre el trabajo infantil son los principales instrumentos internacionales para abordar este problema. El Convenio núm. 138 sobre la edad mínima de 1973 establece una edad mínima general de admisión al empleo o al trabajo, que no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar o, en todo caso, a 15 años (13 años para el trabajo ligero). En el caso del trabajo peligroso, la edad mínima es de 18 años (o excepcionalmente de 16 años siempre que se respeten unas estrictas condiciones). El Convenio núm. 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, aprobado por la OIT en 1999 y que complementa el Convenio núm. 138, requiere que los Estados Miembros de la OIT adopten medidas para eliminar todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud (como la venta y la trata de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, el trabajo forzoso u obligatorio y el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados); el uso, adquisición u oferta de niños para la prostitución y la pornografía; el uso, adquisición u oferta de niños para la realización de actividades ilícitas como la producción y el tráfico de estupefacientes; y el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.
El Convenio exige a los Estados que lo han ratificado que proporcionen los medios necesarios para librar a los niños de las peores formas del trabajo infantil y asegurar su rehabilitación y su inserción social. También exige a los Estados que adopten medidas para asegurar a todos los niños que hayan sido librados de las peores formas de trabajo infantil el acceso a la enseñanza básica gratuita y, cuando sea posible y adecuado, a la formación profesional.
Igualdad de oportunidades y de trato
En todo el mundo, se niega el acceso al trabajo y a la formación a millones de mujeres y hombres, o bien perciben bajos salarios o se ven limitados a determinadas ocupaciones, simplemente por razones basadas en su sexo, color de piel, etnia o creencias, sin que se tengan en cuenta sus capacidades y aptitudes.
El derecho a no sufrir discriminación es un derecho humano fundamental, el cual es esencial para que los trabajadores y aspirantes a un empleo puedan elegir libremente su ocupación, desarrollen todo su potencial y reciban una remuneración económica acorde con sus méritos.
Uno de los convenios fundamentales de la OIT es el Convenio núm. 100 sobre igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. El Convenio exige que los Estados que lo han ratificado garanticen la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. El término “remuneración” recibe una amplia definición en este convenio a fin de comprender el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último. El término “igual valor” significa que los hombres y las mujeres que tienen diferentes posiciones deberían ser igualmente remunerados si el contenido de sus tareas es objetivamente del mismo valor. De acuerdo con este concepto, el Convenio núm. 100 requiere que los Estados Miembros evalúen el valor de las diferentes tareas para poner fin a la subestimación de las tareas llevadas a cabo principalmente por las mujeres.
El segundo convenio fundamental relacionado con la igualdad es el Convenio núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), el cual define la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación. El Convenio requiere que los países que lo han ratificado apliquen políticas destinadas a promover, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. Como primer paso, se espera que el Estado derogue las disposiciones legislativas y modifique las disposiciones prácticas administrativas que sean incompatibles con dicha política. Es importante observar que la prohibición de discriminación no sólo debería abarcar las condiciones de empleo sino también la selección del personal y el acceso a la formación y orientación profesionales.
El Convenio núm. 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares también aborda esta cuestión. Dicho convenio exige que los Estados incluyan entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación.
Otros convenios de la OIT
Los ocho convenios analizados han sido declarados como fundamentales. Además de estos convenios hay otros cuatro que han sido declarados como prioritarios:
- Convenio núm. 81: Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947
- Convenio núm. 129: Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969
- Convenio núm. 144: Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976
- Convenio núm. 122: Convenio sobre la política del empleo
Por supuesto hay muchos otros convenios. Por ejemplo, hay convenios sobre:
· política del empleo
· promoción del empleo
· formación profesional
· seguridad del empleo
· política social
· salarios
· tiempo de trabajo
· seguridad y salud en el trabajo
· seguridad social
· protección de la maternidad
· trabajadores migrantes
· gente de mar
· pescadores
· trabajadores portuarios
· pueblos indígenas y tribales
Obligación de someter los convenios y recomendaciones
a las autoridades competentes
Dentro de un período que no debe exceder los 18 meses, los Estados Miembros de la OIT han de someter todos los convenios y recomendaciones adoptados en la reunión anual de la Conferencia Internacional del Trabajo a su “autoridad competente” nacional (el poder legislativo nacional). Esta medida tiene por objeto crear un debate nacional sobre la norma recientemente adoptada y dar a la autoridad nacional la posibilidad de considerar la promulgación de la legislación pertinente u otras medidas, incluida la ratificación (en el caso de los convenios).
Ratificación de los convenios
La ratificación es un procedimiento formal por el cual un Estado acepta un convenio como un instrumento jurídicamente vinculante. Una vez que lo ha ratificado, el Estado queda sujeto al sistema de control de la OIT, responsable de asegurar la aplicación del convenio.
A menudo los países proceden al examen y, si es necesario, a la revisión de su legislación y de sus políticas, a efectos de lograr el cumplimiento del convenio que desean ratificar. Algunos países deciden finalmente no ratificarlo, pero armonizan su legislación con el mismo. Otros ratifican muy rápidamente los convenios de la OIT y luego trabajan para poner su legislación y su práctica de conformidad con éstos. De todos modos, aun cuando los convenios no se ratifiquen de inmediato, sirven como metas para las leyes y prácticas nacionales en un área temática concreta.
Se puede consultar una lista actualizada de los convenios que han sido ratificados por los distintos países en el sitio web de la OIT: www.ilo.org/ilolex/spanish/.
El sistema de control de la OIT
Una vez que un país ha ratificado un convenio de la OIT, está obligado a presentar memorias regulares sobre las medidas que ha tomado para aplicarlo. Cada dos años, los gobiernos deben trasmitir memorias con información detallada sobre las medidas que han adoptado, en la legislación y en la práctica, para aplicar cualquiera de los ocho convenios fundamentales y de los cuatro convenios prioritarios que hubiesen ratificado. En cuanto a los demás convenios, deben presentar memorias cada cinco años. Además, los gobiernos deben remitir copias de sus memorias a las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Estas organizaciones pueden enviar sus comentarios sobre las memorias de los gobiernos. También pueden enviar sus comentarios sobre la aplicación de los convenios directamente a la OIT.
Con el fin de supervisar la aplicación de los convenios ratificados, la OIT ha establecido una Comisión de Expertos formada por 20 juristas eminentes nombrados por el Consejo de Administración de la Organización (previa propuesta del Director General de la OIT). La función de la Comisión es proporcionar una evaluación técnica e imparcial del estado de la aplicación de las normas internacionales del trabajo. La Comisión puede formular comentarios individuales a los Estados Miembros, ya sea mediante observaciones escritas o solicitudes directas. Los informes de la Comisión de Expertos se presentan en la reunión anual de la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, donde una comisión tripartita especial los examina y debate con representantes de los gobiernos concernidos. En muchos casos, este proceso ha llevado a los gobiernos a mejorar la aplicación de convenios concretos.
Las organizaciones de trabajadores y empleadores también pueden participar en el sistema de control a través de otros procedimientos. En primer lugar, pueden presentar al Consejo de Administración de la OIT lo que se conoce como una “reclamación” contra cualquier Estado Miembro que, en su opinión, “no ha adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio, dentro de su jurisdicción, de un convenio en el que dicho Miembro sea parte” (artículos 24 y 25 de la Constitución de la OIT). En este caso, se puede establecer un comité tripartito del Consejo de Administración, compuesto por tres miembros, para examinar la reclamación, evaluar el caso con el gobierno en cuestión y la organización reclamante y emitir algunas recomendaciones. Si la comisión no está satisfecha con la respuesta del gobierno, el Consejo de Administración puede publicar la reclamación y la respuesta.
Las quejas sobre la aplicación de convenios relacionadas con la libertad sindical y la negociación colectiva se remiten generalmente al Comité de Libertad Sindical (CFA). El CFA fue establecido por la OIT para examinar las quejas sobre violaciones de la libertad sindical y los principios de negociación colectiva contra Estados Miembros, independientemente de que éstos hayan ratificado o no los correspondientes convenios. El CFA es una creación del Consejo de Administración de la OIT y está compuesto por tres representantes de los trabajadores, tres representantes de los empleadores y tres representantes gubernamentales y está dirigido por un presidente independiente. Para poder someter oficialmente una queja al Comité de Libertad Sindical, éstas deben:
- presentarse por escrito e ir firmadas y acompañadas de pruebas;
- ser presentadas por organizaciones (nacionales o internacionales) de trabajadores o de empleadores o por gobiernos;
- abordar temas relacionados con la libertad sindical o la negociación colectiva.
Si el Comité considera que ha habido una violación de las normas o los principios de libertad sindical, elabora un informe aprobado por el Consejo de Administración, en el cual formula recomendaciones sobre el modo en que se podría resolver la situación. En los casos relacionados con países que han ratificado el correspondiente convenio, el Consejo de Administración puede confiar el examen de los aspectos legislativos a la Comisión de Expertos.
Una queja contra un Estado Miembro, por no haber adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio de un convenio que haya ratificado, también puede ser presentada por otro Estado Miembro, un delegado en la reunión anual de la OIT o el Consejo de Administración de la Organización (artículos 26 a 29 y 31 a 34 de la Constitución de la OIT). El Consejo de Administración puede entonces nombrar una Comisión de Encuesta, que es el procedimiento de investigación de más alto nivel en la Organización. Esta Comisión se establece generalmente cuando un Estado Miembro es acusado de cometer violaciones serias y persistentes y se ha negado reiteradamente a ocuparse de ellas. La Comisión de Encuesta, compuesta de tres miembros independientes de alto nivel, determina si hubo una violación del Convenio y formula recomendaciones al Estado en cuestión. En el caso de que éste no lleve a efecto esas recomendaciones, el Consejo de Administración puede recomendar a la Conferencia Internacional del Trabajo que tome las medidas que considere necesarias para asegurar su cumplimiento.
